La ley obliga a las empresas, a partir de determinado tamaño, a reservar un porcentaje de los puestos de trabajo de su plantilla a trabajadores con discapacidad.
¿A qué empresas se les puede exigir cumplir con esta cuota? ¿hay medidas alternativas?
La cuota de reserva del 2 % a favor de los trabajadores con discapacidad
Existen diferentes normas para intentar favorecer la integración en el mercado de trabajo de las personas con minusvalía y un de ellas es el establecimiento de porcentajes obligatorios o “cuotas” de trabajadores contratados en la plantilla.
La Ley de derechos de las personas con discapacidad incorpora dos medidas importantes:
- Las empresas, tanto públicas como privadas, que tengan plantillas de 50 o más trabajadores deberán contar, como mínimo, con un 2 % de personas con discapacidad.
- En las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, que se fija en el 7% de las plazas, siempre que éstas logren superar los procesos selectivos y acrediten su compatibilidad con el desempeño de las tareas.
Sobre la primera de ellas, la llamada cuota de reserva del 2 % de la plantilla para trabajadores con discapacidad, es una medida que va destinada a medianas y grandes empresas, es decir, aquellas que tiene 50 o más trabajadores sumando el personal de todos sus centros de trabajo.
Se considera personas con discapacidad a aquellas a las que se les haya reconocido un grado
de discapacidad igual o superior al
33%, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
El criterio técnico 98/2016 de la Inspección de trabajo sobre la cuota de reserva
Existen una serie de reglas especiales para el cálculo de la cuota de reserva para discapacitados, ya que es habitual que en las empresas se produzca rotación de empleados y distintas modalidades de contratación (indefinidos, temporales, a jornada completa o parcial, etc).
El llamado “criterio técnico 98/2016” ¹ de la Inspección de Trabajo ayuda a delimitar todos estos conceptos, definiendo qué se considera empresa, la contabilización de la plantilla, los periodos de tiempo y la forma de llevar a cabo los cálculos del porcentaje de reserva del 2%.
Excepciones
La ley también tiene en cuenta situaciones muy específicas en las que de forma excepcional las empresas pueden quedar liberadas de esta obligación de reservar la cuota del 2% de la plantilla:
- Cuando la empresa, dispuesta a incorporar el porcentaje de trabajadores con discapacidad, no encuentra trabajadores con esa categoría laboral, ni a través de las oficinas de empleo ni mediante intermediarios, o bien porque habiéndolos, éstos no aceptan las condiciones de trabajo que la empresa les ofrece.
- Cuando existan razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que provoquen una especial dificultad para contratar a trabajadores discapacitados.
Estas situaciones se tienen que acreditar mediante la llamada “solicitud de declaración de excepcionalidad”, que la empresa dirigirá al Servicio Público de Empleo, argumentando los motivos por los que no puede aplicar la cuota y proponiendo las medidas alternativas. Si todo está conforme, la administración emite el llamado “certificado de excepcionalidad”.
Medidas alternativas a la cuota de reserva
En las situaciones excepcionales que hemos visto anteriormente, las empresas pueden llevar a cabo medidas alternativas a la cuota del 2%. Para poder aplicar estas medidas alternativas, las empresas deben tener el certificado de excepcionalidad.
El Real Decreto 64/2005 regula las alternativas:
- Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes, o para la prestación de servicios ajenos. En estos casos lo que sucede es que son el propio centro especial de empleo, o el trabajador autónomo, los que con sus propios medios desarrollan el trabajo, en lugar de hacerse directamente en la propia empresa.
- Realización de donaciones y acciones de patrocinio en favor de asociaciones y fundaciones públicas creadas con el objetivo de fomentar la empleabilidad y formación de las personas discapacitadas. La donación, que siempre tendrá que ser monetaria, será del importe del IPREM multiplicado por 1,5 por cada trabajador no contratado. Para un trabajador, por ejemplo, sería de 9.681,05 euros.
- Constitución de enclaves laborales. Un enclave laboral es un contrato entre la empresa y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa.
¿Qué sucede si la empresa obligada no cumple la cuota de reserva?
Las empresas deben dentro del primer trimestre de cada año natural y con conocimiento de los representantes del personal, la relación de los trabajadores con discapacidad contratados, en relación al promedio anual de la plantilla de la empresa.
Las empresas que estando obligadas no cumplan con la cuota de reserva, pueden cometer una infracción tipificada en el artículo 15 de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, que además de la multa económica, puede suponer la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.
Junto a la imposición de estas medidas, la administración ha desarrollado una serie de incentivos para la contratación de personas con discapacidad, tanto fiscales como en materia de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social, que se suman a las razones por las que puede ser rentable para las empresas contratar a trabajadores con discapacidad.
Referencias legales:
Criterio técnico 98/2016 de la Inspección de Trabajo
Artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013,
Artículo 59 del Real Decreto-Legislativo 5/2015 de 30 de octubre,
Real Decreto 364/2005, de 8 de abril,
Fuente: loentiendo.com